応募を考えている方から、よくいただく質問をまとめました。ここに無いことは、カジュアル面談で聞いてください。
応募する前に
実務経験がありません。応募できますか。
はい。私たちが見ているのは、いまの技術力の高さそのものではありません。ここから伸びる前提で、一緒に働けるかどうかを見ています。新卒採用・高卒採用は、実務経験のない方が対象です。中途採用でも、独学やご自身の開発の経験があれば応募できます。
何歳まで応募できますか。
年齢の上限はありません。プログラマを一生の仕事にすると言っている会社なので、何歳からでも始められるべきだと考えています。実際、40代・50代の社員もいます。
ただし、30歳を過ぎてからの応募では、年齢に見合ったプログラミングの経験を見ることになります。何年やってきたか、何をつくってきたか。年齢が上がるほど、そこに期待するものは大きくなる、というのは正直なところです。
文系出身でも大丈夫ですか。
大丈夫です。学部や学歴で判断していません。ただしプログラミングの経験があることは前提にしています。独学でも、授業でも、趣味でも構いません。
まずは、面白いと思えるところまでプログラミングを体験してみてください。
新卒採用と中途採用、どちらで応募すればいいですか。
大学・大学院を卒業予定の方と、卒業後3年以内の方は新卒採用です。それ以外で実務経験のある方は中途採用になります。迷ったら、どちらでもカジュアル面談でご相談ください。入り口が違うだけで、目指すところは同じです。
副業や業務委託から始められますか。
中途採用では、選考の途中で副業や業務委託というかたちで、実際の仕事に近い形で関わっていただくことがあります。いまの仕事を辞めずに試せる、ということです。必ず行うものではなく、必要に応じてご相談します。
選考のこと
選考にはどのくらいかかりますか。
中途採用の場合、書類選考・技術と作文の試験・面談まででおよそ1ヶ月です。ただし、そこで内定が出るわけではありません。
そのあと、必要に応じて副業や業務委託というかたちで、実際の仕事に近い形で関わっていただきます。一緒に働いてみて、お互いに確かめたうえで内定を出します。ここに決まった期間はないので、全体でどのくらい、とはお答えできません。
急がせないのは、入ってから「思っていたのと違った」となるほうが、お互いにとって損失が大きいと考えているからです。
新卒採用は、カジュアル面談から始めて、試験と面接を重ねていきます。
面接は何回ありますか。
決まっていません。一度で決めることはせず、お互いにわかるまでお話しします。一回会っただけで見送りにする、ということはしていません。
誰が採否を決めるのですか。
親方と役員です。親方は、あなたを迎え入れて育てる本人。役員は、事業をとりまとめる責任者です。人事部が採用を決めて配属先はあとから決まる、という形をとっていません。一緒に働く人が、自分で決めます。
カジュアル面談では何を話しますか。
合否の判断はしません。私たちのことを知ってもらい、あなたのことを聞かせてもらう場です。プログラミングの何を面白いと感じてきたか、これからどうなりたいか。準備は要りません。
見送りになった場合、また応募できますか。
できます。時期が合わなかっただけ、ということもあります。期間の制限は設けていません。
入社するまで
内定から入社まで、何をしますか。
内定を承諾した時点から、トレーニングが始まります。プログラミングが面白いと思えるなら、始めるのを待つ理由はないはずです。学生の方であれば学業や旅行の予定は考慮しますが、入社まで何もせずに待っている期間、という扱いはしません。
入社時期は相談できますか。
できます。現職の引き継ぎに時間がかかる場合は、内定を出したうえで入社時期を先に置く形をとることがあります。逆に、早くフルタイムで取り組んだほうがよい場合は、早めに入っていただくこともあります。いずれもご本人と相談して決めます。
引っ越しは必要ですか。
新卒採用・高卒採用の方は、育成期間のあいだ、指定の勤務地に集まって働きます。通える範囲へ移っていただくことをお願いする場合があります。どこになるかは、選考の過程でお伝えします。
中途採用の方は、入社時からリモートワークです。ただし20代の方など、迎える親方が「近くで見たほうが伸びる」と判断した場合には、同じようにお願いすることがあります。その場合は必ず入社前にお伝えします。聞いたうえでお断りいただいても構いません。
なぜ、育成期間だけは集まるのですか。
理由は二つあります。ひとつは、判断の仕方は、判断している人のそばでしか身につかないから。画面越しでは、親方が何を見て、どこで迷ったのかまでは伝わりません。もうひとつは、同期と過ごす時間です。同じ時期に同じところでつまずいた相手は、その後もずっと相談できる仲間になります。
入社してから
研修はありますか。
新卒採用・高卒採用の方には、入社時に人事部が行う集合研修があります。仕事の基礎にあたる部分です。
そのあとは、研修部門はありません。かわりに、一人ひとりに親方がつきます。親方は現役のプログラマで、お客さまの開発を担当しながら、そのかたわらで弟子を育てます。決められたカリキュラムを消化するのではなく、実際に動いている仕事の中で、隣で見ながら覚えていく形です。
入社してすぐ、案件に入るのですか。
すぐには入りません。案件に入れるようになった人を「弟子」と呼んでいます。そこには技術試験というハードルがあり、合格するまでの期間を「訓練生」と呼んでいます。
訓練生には、親方ではなく、配属された親方のもとにいる弟子の誰かがトレーナーとして付きます。年の近い先輩なので、距離が近く、聞きたいことをすぐ聞ける相手がいる状態になります。トレーナーと一緒に、試験を通れるようになるまでトレーニングを続けます。
訓練生の期間は、長くても1年を想定しています。
親方はどうやって決まりますか。選べますか。
選ぶのは親方の側です。あなたを迎え入れて育てるのは親方なので、受け入れられるかどうかは親方が決めます。
ご希望はうかがいます。相性、お住まいの場所、ご家庭の事情など、事前にわかることは考慮したうえで決めています。
親方は、ずっと同じ人ですか。
基本は同じ人です。弟子は「段階」ではなく、親方との関係なので、腕が上がったら終わる、というものではありません。仕事の範囲が広がるにつれて、親方以外のベテランの案件にも関わるようになります。
一人前になるまで、どのくらいかかりますか。
新卒の場合、入社から1年程度で技術試験に合格し、案件に入っていくことを目安にしています。その後も、任される範囲は少しずつ広がっていきます。何年で何になる、という約束はしていません。できるようになったぶんだけ広がる、という考え方です。
お客さまの前には、いつから出ますか。
弟子になって、案件に入ってからです。最初は親方の隣で見るところから始まります。
ただし私たちは分業をしないので、早い段階でお客さまとのやりとりを間近で見ることになります。自分で担当を持つ時期は人によって違います。
働き方とお金
リモートワークはどこまで自由ですか。
育成期間を終えたあとは、どこで働いても構いません。家を持たずに旅をしながら働いている人も、スポーツの代表選手として海外に遠征しながら働いている人もいます。
勤務中は仮想オフィスに入り、隣の席に声をかけるように相談できる状態にしています。
ただし、年に2回以上ある合宿には参加してもらいます。会って過ごす時間は、離れて働くために必要だと考えています。
リモートワークになるまで、どのくらいかかりますか。
期間では決めていません。「自分で仕事を進められるようになったら」が基準です。
私たちは、セルフマネジメントを5つの段階で捉えています。指示されたことを進捗管理しながらやりきる段階、目的を渡されて自分でタスクに分解できる段階、自分で判断し、人を巻き込みながら進められる段階……。リモートワークに移るのは、3つ目の段階に届いたときです。
管理する人がいない場所で働くので、そこに至っていないと本人が困ります。だから期間ではなく、状態で決めています。
新卒・高卒の場合は、技術試験に合格して案件に入り、そこで自分で進められるようになってから、というのが実際の流れです。
副業はできますか。
入社してすぐにはできません。まず、担当する仕事で安定して成果を出せるようになることが先です。そのうえで、親方や役員と相談して決めます。
生活のために副業が必要になることはない報酬にしているつもりです。育成期間のうちは、副業に使う時間があるなら、目の前の仕事で経験を積むほうが早く伸びます。
評価制度がないと聞きました。給与はどう決まるのですか。
ありません。かわりに、「評価」ではなく「期待のすり合わせ」で決めています。この仕組みをキャリブレーションと呼んでいます。
一般的な評価制度は、期のはじめに目標を立て、期末にどれだけ達成できたかを採点します。私たちはそれをしません。点数をつけて順位を出すことに、意味を見いだしていないからです。
かわりに見るのは、いま安定して果たせている責務の大きさです。半年ごとに、その人がいま何をどこまでできているかを持ち寄って確かめ、次の半年で何を期待するかをすり合わせます。無理に高い目標を置くことはしません。できていることに目を向けて、それを続けてもらう。
給与は、その責務の大きさに応じて決まります。順番が大事です。「この給与にするから、これをやってください」ではなく、「これができるようになったから、それに見合う責任と報酬にしましょう」。実態が先で、報酬は後からついてきます。
だから、背伸びして目標を宣言する必要はありません。試したり、回り道をしたり、失敗したりするのは歓迎です。それが安定してできるようになったときに、次の段階に進みます。
なお給与の形は年俸制で、賞与はありません。見直しの機会は年に一度です。
職種は選べますか。
職種はプログラマのひとつだけです。特定の役割を埋めるための採用をしていないので、「フロントエンド担当」「インフラ担当」といった募集はありません。何をつくるべきかを一緒に悩むところから、つくり、直し続けるところまでを引き受けます。
使う技術は選べますか。
Ruby on Rails は、全員が同じ水準で使える共通語として揃えています。そのうえで、案件の特性に応じて技術を選びます。
ただし、誰も使ったことのない技術を、お客さまの案件でいきなり使うことはしません。お客さまのお金で実験するわけにはいかないからです。実績のあるものだけを使います。
新しい技術は、社内のプロジェクトで先に試して実績をつくります。使っている技術の一覧は技術と開発環境のページにあります。
どんな人が働いているか
2026年8月現在の数字です。
何人くらいの会社ですか。
66人です（役員・フルタイム業務委託を含む）。そのうち53人がプログラマ。ほかは、人事部や管理グループなど、会社を支えるコーポレートの担当と、経営の2人です。
どんな年齢層の人がいますか。
平均は35.8歳です。20代以下が23人、30代が18人、40代が21人、50代以上が4人。最年少は18歳、最年長は53歳です。年齢の幅が広いのは、高卒採用から中途採用まで入り口が複数あるためです。
長く働いている人はいますか。
平均の勤続は6.1年です。5年以上の社員が36人、10年以上が14人。2011年の創業から在籍している社員もいます。
女性はいますか。
10人です。開発の担当もコーポレートの担当もいます。